Legislația muncii din Olanda

În fiecare an, mii de români tineri aleg să se ducă la muncă în străinătate. Conform unui raport statistic cele mai populare destinații sunt Germania, Spania și Olanda. Aceste rezultate nu sunt surprinzătoare, deoarece Olanda este de ani buni printre primele trei țări europene pentru care românii optează ca țara vizată pentru emigrarea economică. Când te hotărăști să lucrezi în străinătate, nu numai că trebuie să îndeplinești toate formalitățile, ci mai trebuie să te și familiarizezi cu legislația muncii din țara respectivă. Care e diferența dintre legislația muncii din Olanda și cea din România? Aici se află o colecție cu cele mai importante informații.

Olanda este considerată o țară foarte prosocială care apără eficient drepturile lucrătorilor. Deși este rar ca angajatorii în această țară să încalce legea muncii sau să-i exploateze pe lucrători, este recomandat să te familiarizezi cu reglementările relevante înaintea călătoriei în Olanda, și mai ales cu temele legate de programul de lucru, concediul anual, concediul de boală plătit și orele suplimentare.

Programul de lucru și orele suplimentare

Legislația muncii din Olanda dă o definiție precisă a zilei lucrătoare, precum și a orelor care pot fi lucrate.

Un angajat nu are voie să lucreze mai mult de 12 ore într-o perioadă de 24 de ore, inclusiv orele suplimentare, și trebuie să țină o pauză de 11 ore între ture. O dată pe săptămână, odihna dintre ture poate fi redusă excepțional la 8 ore.
Fiecare angajat trebuie să aibă cel puțin 36 de ore de odihnă neîntreruptă după o săptămână lucrătoare.
Dacă timpul de lucru depășește 5,5 ore, lucrătorii au dreptul la o pauză de ce puțin 30 de minute. Dacă timpul de lucru depășește 10 ore, pauza trebuie să dureze cel puțin 45 de minute. Pauzele de obicei nu se plătesc în Olanda.
De regulă, o persoană angajată în Olanda lucrează 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.
Săptămâna de lucru poate dura în total maxim 60 de ore. Însă angajații care lucrează în ture de noapte, care nu pot lucra mai mult de 40 de ore totale în cursul săptămânii, se exclud de la această regulă. De asemenea, tura lor nu poate depăși 10 ore.
Dacă o tură se termină după ora 2 dimineața, după aceasta, lucrătorul are dreptul la cel puțin 14 ore de odihnă.
O tură de noapte înseamnă cel puțin o oră de muncă desfășurată între miezul nopții și 6 dimineața.
Orele suplimentare (adică un program peste 40 de ore pe săptămână) se plătește cu între 125% și 135% al ratei normale, în funcție de CAO (contractul colectiv de muncă).
Femeilor gravide și persoanelor sub vârsta de 18 ani li se aplică standarde diferite ale programului de lucru.

Este bine de reținut că așa-numitele CAO – contractele colective de muncă – pot introduce unele excepții la regulile de mai sus.

Programul de lucru pentru femei în timpul sarcinii și a maternității

În Olanda, femeile gravide au dreptul la protecție suplimentară:

Sarcina scutește lucrătorul de la munca în timpul nopții. Această regulă se aplică până la 6 luni după nașterea copilului lucrătorului.
A femeie care lucrează în schimburi beneficiază de aceeași protecție. Conform legii, ea are dreptul să lucreze într-un ritm zilnic stabil și regulat, precum și să se odihnească. Prin urmare, dacă munca în ture devine prea dificilă pentru o astfel de lucrătoare, nu este obligată să o facă.
În Olanda, femeile gravide au dreptul la pauze suplimentare și pot refuza de asemenea să lucreze ore suplimentare.

Mai important este că unele condiții de lucru pot reprezenta un risc pentru fătul în dezvoltare. Ținând seama de acest lucru, cu cât mai curând o lucrătoare își anunță angajatorul că este gravidă, cu atât mai curând se pot crea condiții sigure de lucru pentru ea.

Protecția sănătății și siguranța la locul de muncă

În Olanda, angajatorul și angajații săi au responsabilitatea comună de a asigura condiții de lucru sigure. Angajatorul trebuie să-și anunțe angajații despre legile și normele de protecția sănătății și siguranța la locul de muncă, și să le dea instrucțiuni clare specifice locului de muncă. Aceste reguli sunt de regulă parte a manualului de protecția muncii din cadrul întreprinderii.

Dacă munca este periculoasă sau dacă lucrătorii sunt expuși la substanțe periculoase, angajatorul trebuie să le furnizeze gratuit echipament individual de protecție (ex. căști de protecție, mănuși și măști). Folosirea lor este obligatorie pentru angajat. În plus, fiecare angajat are dreptul de a refuza munca în cazul în care condițiile prezintă un pericol direct asupra vieții sau sănătății lor.

Orice reclamație sau accident de muncă trebuie raportate de angajat la început angajatorului, iar dacă angajatorul are o atitudine pasivă, la echivalentul olandez al Inspectoratul de Muncă – Inspectie SZW.

Pentru cei care s-au angajat prin intermediul unei agenții de plasare temporare a forței de muncă, răspunderea pentru sănătatea și siguranța la locul de muncă îi revine companiei unde se desfășoară munca în cauză, în loc de agenția de plasare.

Siguranța la locul de muncă pentru femeile gravide

La 2 săptămâni după informarea angajatorului despre sarcină, acesta trebuie să informeze femeia gravidă despre riscurile pe care le presupune locul ei de muncă, și să ia măsuri pentru a preveni aceste riscuri.

Factorii dăunători pentru femei gravide includ:

expunerea la vibrații (ex. camioane și utilaje agricole);
radiații ionizante (radiații emise de substanțe radioactive, ex. în spitale și laboratoare);
contact cu substanțe chimice sau riscul de infecție, ex. în sectorul curățeniei, industria chimică, agricultură, industria medicală sau în cadrul serviciilor cum ar fi coafura;
prestarea muncii manuale, cum ar fi ridicarea, împingerea, tragerea și cărarea, precum și statul în picioare pentru timp îndelungat;
munca în locuri cu niveluri de zgomot peste 80 de decibeli (ex. în industria metalurgică, la piscine, în industria de divertisment, în agricultură, dar și în școli și grădinițe);
stres îndelungat.

Dacă o femeie este expusă acestor condiții de lucru, se recomandă consultarea angajatorului. Angajatorul este obligat să aducă modificări muncii prestate de angajată în vederea minimizării riscului sau să-i ofere muncă alternativă pentru durata sarcinii și a maternității.

Concediul și sărbătorile legale

Conform legislației olandeze, toți, indiferent de natura muncii lor și de postul ocupat, pot să se aștepte să aibă între 20 și 30 de ani de concediu plătit pe an. Este important de precizat că acest concediu – în loc să fie stabilite „de la vârf” – trebuie dobândită. Se calculează ca o rezervă de 8,7% a orelor lucrate în cadrul standardului programului de lucru pe săptămână. Însă numărul zilelor de concediu depinde de vechime și vârsta angajatului.

Desigur, numărul zilelor de concediu depinde și de programul de lucru a unei persoane. În plus față de concediul plătit, cu toții primesc o indemnizație de concediu în suma a cel puțin 8,33% din salariul lor anual.

În plus față de concediul plătit, mai există și sărbători legale, care sunt zile libere obligatorii.
În 2024, acestea includ:

Anul Nou (Nieuwjaar) – 1 ianuarie 2024
Paștele (Pasen) – 31 martie 2024
Lunea de Paște (Pasen) – 1 aprilie 2024
Ziua Regelui Olandei (Koningsdag) – 27 aprilie 2024
Înălțarea Domnului (Hemelvaartsdag) – 9 mai 2024
Rusaliile (Pinksteren) – 19 mai 2024.
Lunea Rusaliilor (Pinksteren) – 20 mai 2024
Prima zi de Crăciun (Kerstmis) – 25 decembrie 2024
A doua zi de Crăciun (Kerstmis) – 26 decembrie 2024
Revelion (Oudejaarsdag) – 31 decembrie 2024

Bevrijdingsdag — o sărbătoare olandeză neobișnuită

Ziua Eliberării, sau Bevrijdingsdag, se sărbătorește pe 5 mai. Ziua Eliberării este o sărbătoare cu mare popularitate în rândul olandezilor care comemorează data eliberării Olandei de sub ocuparea nazistă în 1945. Deși Bevrijdingsdag este o sărbătoare legală oficială, nu toți olandezii au zi liberă. Multe contracte colective de muncă stipulează că angajații vor primi liber în această zi în fiecare 5 ani. Cea mai apropiată Bevrijdingsdag care va fi sărbătoare legală va cade pe 2025.

Contractele colective de muncă (CAO)

Regulile referitoare la relația legală dintre angajator și angajat în Olanda sunt reglementate nu doar de legislația aplicabilă din domeniul muncii, dar și de către contractele colective de muncă (Collectieve Arbeidsovereenkomst, prescurtate CAO). În unele cazuri, condițiile contractuale pot să difere de la standardele impuse de codul muncii.

Când îți începi activitatea de lucru printr-o agenție de plasare, te vei încadra sub Contractul Colectiv de Muncă pentru Sectorul de Muncă Temporară. În Olanda, agențiile de plasare a forței de muncă pot fi membri a uneia dintre două organizații: ABU (Asociația Generală a Agențiilor de Ocupare a Forței de Muncă Temporare) sau NBBU (Asociația Olandeză a Agențiilor de Intermediere și de Ocupare a Forței de Muncă Temporare). Fiecare are un acord încheiat separat cu sindicatele (ABU-CAO și NBBU-CAO).

Înainte să călătorești în Olanda, merită să verifici dacă agenția de muncă pe care vrei s-o folosești este membru ABU sau dacă este înscrisă în registrul NBBU. Agențiile de intermediere care nu aparțin uneia dintre aceste organizații ar putea să profite de pe urma ignoranței angajaților și să nu respecte prevederile CAO din Olanda. Vă recomandăm să-ți cauți de lucru la agențiile afiliate, cum este și Carrière. Astfel, vei putea fi sigur că drepturile tale nu vor fi încălcate.